高年齢者雇用安定法｜65歳までの雇用確保義務＋70歳までの就業機会確保が努力義務化！2021年4月1日施行

2021年（令和3年）4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、これまで「65歳までの雇用確保（義務）」に「70歳までの就業確保（努力義務）」が追加されました。

今回は、「改正高年齢者雇用安定法」の概要と、企業のシニア人材の活用に関して、分かりやすく簡単に解説していきます。

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1. 改正高年齢者雇用安定法：70歳までの就業機会確保

「改正高年齢者雇用安定法」は、日本において少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要との趣旨から、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整えたうえで、事業主（会社）としていずれかの措置を制度化する努力義務が設けられました。

改正法の施行日は、2021年（令和3年）4月1日となります。

1-2. 65歳までの雇用確保（義務）～これまでの高年齢者雇用安定法

これまでの高年齢者雇用安定法においては、65歳までの高年齢者の雇用確保について義務化されていました。

改正法（2021年（令和3年）4月1日）施行前の内容は次のとおりです。

対象となる事業主

雇用確保の内容

60歳未満の定年禁止（高年齢者雇用安定法第8条）

事業主が定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上としなければなりません。

65歳までの雇用確保措置（高年齢者雇用安定法第9条）

定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。

※2013年（平成25年）4月1日までは労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を2025年（令和7年）3月31日までに段階的に引き上げなければならないとされています（2012年度（平成24年度）改正法の経過措置）。

高年齢者雇用確保措置の実施にかかる公共職業安定所（ハローワーク）の指導を繰り返し受けたにもかかわらず、何ら具体的な取り組みを行わない企業には、勧告書の発出、勧告に従わない場合は企業名の公表が行われる場合があります。

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1-3. 70歳までの就業機会の確保（努力義務）～改正のポイント

これまでの65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました（2021年（令和3年）4月1日施行）。

対象となる事業主

就業機会の確保の内容

また、本改正により、高年齢者雇用安定法第11条に基づく「高年齢者雇用推進者」の業務に、「高年齢者就業確保措置の推進」も追加されることになりました。また、名称も「高年齢者雇用等推進者」に変更になっています。

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2. 70歳までの継続雇用制度について

「上記③：70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）」に際しては、次の事項に留意する必要があります。

2-1. 65歳以降の継続雇用の範囲

65歳以降は、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用する制度も可能になり、対象となる高年齢者の年齢に応じて、継続雇用することができる事業主の範囲が広がります。

特殊関係事業主等で継続雇用を行う場合に必要な対応

特殊関係事業主等（特殊関係事業主または特殊関係事業主以外の他社）で継続雇用する場合には、自社と特殊関係事業主等との間で、特殊関係事業主等が高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。この契約は、書面により締結することが望ましいとされています。

無期転換ルールの特例について（労働契約法）

労働契約法の無期転換ルールは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換するというものです。

但し、特例ルールとして、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主（特殊関係事業主を含む）の下で、定年後に引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しない（65歳を超えて引き続き雇用する場合にも無期転換申込権は発生しない）こととされています。

一方で、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には、特例の対象にならず、無期転換申込権が発生しますので、このあたりは十分留意する必要があります。

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3. 創業支援等措置とは

「創業支援等措置」とは、70歳までの就業確保措置のうち、以下の雇用によらない措置を指します。

（出典：厚生労働省）

3-4. 高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは

高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことを言います。

特定の事業が「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。

例えば、以下のような事業は、高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」に該当しないとされていますので、要チェックです。

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4. シニア人材の活用について

70歳までの就労機会提供が努力義務化されたことにより、今後、企業のシニア人材の活用の取り組みがどのように進んでいくか、動向が気になるところではないかと思います。

2020年（令和2年）9月、自社の人事戦略・企画、人事管理の動向を把握している者（経営層・経営企画・人事・総務等）800名を対象として実施された、株式会社パーソル総合研究所の「企業のシニア人材マネジメントの実態調査」結果によると、「70歳までの就労機会提供の努力義務への対応」で、実施率が最も高いのは「定年後再雇用」65.2％、次いで「正社員としての定年延長」20.3％、3位に「他企業への再就職支援」16.6％という結果となっています。

一方で、「実施しておらず、検討もしていない」企業の割合の方が多くみられるため、これからの少子高齢化に向けて、どのように労働力を確保して事業活動を営んでいくのか等、これからの働き方について考えていく必要がありそうです。

＜70歳までの就労機会提供の努力義務への対応＞

（出典：株式会社パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントの実態調査」）

 

5. まとめ

最近は、自社のシニア人材の活用について検討を行う企業も増えています。

フルタイムで働くのは難しいようですが、定年後も健康に問題がなければ、社会とつながっていたいと考えるシニア人材は多いようですのですので、これまで培ってこられた経験やノウハウ等を活用して、既存社員の育成に貢献していただくなど、まだまだ活躍の場はありそうです。

シニア人材を活用していくにしても、企業側の計画や制度設計は必要になってきますので、今のうちから着手されることをおすすめします。

お困りの場合は、お気軽にご相談ください。

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