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改正労働契約法 無期転換ルールの条件とよくある5つの誤解とは?

投稿日:2019年8月21日 更新日:

平成25年(2013年)4月1日に施行された改正労働契約法により、平成30年(2018年)4月から有期雇用で5年を超えた労働者に「無期転換申し込み権」が発生しています。この無期転換ルール本格化で、無期転換前に雇用契約を更新しない「雇止め」を不服として、有期契約労働者による企業への訴訟が相次いで起こっているようです。

「雇い止め」巡り訴訟相次ぐ 無期転換ルール本格化で(2018/8/26 17:00 日本経済新聞 電子版)
日立、無期転換求めた女性社員に解雇通告 申請後は異例(2019年3月27日05時00分 朝日新聞デジタル)

このような無用な紛争を避けるためにも、今回は労働契約法の「無期転換ルール」に関して、今一度確認していけるように無期転換ルールの概要をまとめてみました。すでに無期転換ルール施行から1年以上経過していますが、まだまだ認知が進んでいない企業もあるようなので、なるべく簡単に分かりやすく説明していきます。

 

 

労働契約法の「無期転換ルール」とは?

平成25年(2013年)4月1日、改正労働契約法の施行により、同一の使用者(企業)との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合に、有期契約労働者(契約社員・アルバイト等の名称を問わず、雇用期間が定められた社員のことを言います。)からの申し込みにより、無期労働契約(期間の定めのない労働契約)に転換されるルールのことを言います。

有期契約の労働者より無期転換の申し込みがあった場合、申し込み時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約となります。

出典:有期労働契約者の無期転換ポータルサイト(厚労省)

改正労働契約法施行日である平成25年(2013年)4月から1年毎に更新されている有期労働契約は、平成30年(2018年)4月から無期転換申し込み権が発生していますので、有期契約社員本人からのの申し出により、あるいは事前に企業側の対応により無期転換となった労働者も発生しています。

  • 無期転換ルールとは、改正労働契約法(平成25年4月1日施行)により対応が必要になった雇用に関する新たなルールのこと。
  • 有期労働契約が5年を超えて更新された場合は、有期契約労働者(契約社員やアルバイト等)の申し込みにより、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換される。
  • 無期転換の申し込みがあった場合、申し込み時の有期労働契約が終了する日の翌日から無期労働契約が適用される。

 

有期契約社員とは?

有期契約労働者とは、数ヶ月~数年単位の有期労働契約を締結・更新している労働者で、いわゆる「契約社員」、「パートタイマー」、「アルバイト」などを指します。

但し、これらに限らず、企業が独自に位置づけている雇用形態(準社員、パートナー社員など)についても、契約期間に定めのある場合は、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象となります。なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換ルールへの対応が求められます。

 

なぜ無期転換ルールが必要だったのか?(背景)

総務省「平成29年労働力調査」によると、有期契約で働く労働者は全国で約1,560 万人いるとされており、また、厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査報告書」では、有期契約で働く労働者の約3割が通算5年を超えて有期労働契約を更新している実態があったため、企業にとって有期契約労働者はすでに戦力として定着している状態であると言えます。

また、長期間働いている有期契約労働者は、1年契約であってもほぼ毎年「自動更新」を繰り返しており、実質的には会社の事業運営に不可欠で恒常的な労働力であることも多く、このような有期契約労働者を無期契約社員として位置づけ直すことは、実態と形式を考慮するとむしろ自然なことだという論理により、無期転換ルールが設定されました。

 

あなたの会社は大丈夫?無期転換ルール対応チェック

あなたの会社は無期転換ルールに対応できていますか?まずは、以下のフローチャートでチェックしてみましょう。

出典:無期転換ルールハンドブック(厚労省)

 

労働契約法 無期転換ルールの条件とは?

あなたの会社で、平成25年(2013年)4月1日以降に締結された有期労働契約が5年を超えて反復して更新された場合、雇用している有期契約社員から無期労働契約への転換を申し込む権利(「無期転換申込権」)の申し込みがあった場合、会社は有期契約労働者からの申し込みを承諾したものとみなされて断ることができず、その時点で無期労働契約が成立することになります。

無期転換申込権が発生する要件は、次の3つです。

1.有期労働契約の通算期間が5年を超えている

同一の使用者(企業)との間で締結された2つ以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間(「通算契約期間」)が、5年を超えていることが要件となります。但し、契約期間が5年を経過していなくても、例えば、契約期間が3年の有期労働契約を更新した場合は、通算契約期間が6年になるため、4年目にはすでに無期転換申込権が発生していることになります。

通算契約期間のカウントについては、改正労働契約法の施行日である平成25年(2013年)4月1日以降に開始した有期労働契約が対象となりますので、それ以前に開始した有期労働契約は、通算契約期間の算定の対象となりません。

メモ

「同一の使用者(企業)」とは、労働契約の締結主体(企業)を単位として定めるものです。例えば本社からA支社に異動するなど、事業場を変えても労働契約の締結主体に変更がなければ雇用契約を継続しているとみなされます。

クーリング期間

  • 同一の使用者(企業)との間で有期労働契約を締結していない期間(=無契約期間)が、一定の長さ以上にわたる場合、この期間が「クーリング期間」として扱われ、それ以前の契約期間は通算対象から除外される。

<表1.無契約期間>

無契約期間の前の通算契約期間 契約がない期間(無契約期間)
2ヶ月以下 1ヶ月以上
2ヶ月超 ~ 4ヶ月以下 2ヶ月以上
4ヶ月超 ~ 6ヶ月以下 3ヶ月以上
6ヶ月超 ~ 8ヶ月以下 4ヶ月以上
8ヶ月超 ~ 10ヶ月以下 5ヶ月以上
10ヶ月超~ 6ヶ月以上
  • 無契約期間以前の通算契約期間が1年以上の場合、無契約期間が6ヶ月以上であれば、当該無契約期間以前の契約期間は、通算契約期間に算入されない。

  • 無契約期間以前の通算契約期間が1年に満たない場合、以下の表の右欄に掲げる期間に該当するときは無契約期間より前の有期労働契約は通算契約期間に含まれない。

 

2.有期契約の更新回数が1回以上ある

有期労働契約の契約更新が1回以上行われていることが無期転換申込権発生の要件となります。

 

3.現時点で同一の使用者との間で契約している

通算5年を超えて有期労働契約をしてきた使用者(企業)との間で、現在も有期労働契約を締結していることが要件となります。

注意ポイント

無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者(企業)に切り替えた場合、同一の使用者(企業)の要件を満たしているものと解釈されます。

また、派遣先が、直接雇用していた労働者の離職後1年以内にその労働者を派遣社員として受け入れることは、労働者派遣法第40条の9で禁止されています(労働者が60歳以上の場合は禁止対象から除外されます)。

深刻化する中小企業の人手不足!企業が行うべき7つの解決策とは?

 

意外と知らない?無期転換ルール5つの誤解

無期転換ルールについて、企業で良く誤解をされている点について確認していきたいと思います。ぜひこの機会にチェックしてみてください。

誤解1:有期契約期間が通算5年を超えると、自動的に無期転換される

前述のとおり、有期契約労働者が無期転換するには、有期契約労働者本人からの申し出が必要となります。

例えば、1年の有期契約で、平成25年(2013年)4月1日から通算5年のカウントが始まった有期契約労働者の場合、5年後の平成30年4月1日に無期転換権が発生します。その契約期間中に、有期契約労働者本人から企業への無期転換を申し込むことにより、平成31年(2019年)4月1日の労働契約より無期契約に切り替わるということになります。

労働契約法改正後に迎えた最初(平成30年(2018年)4月1日以降)の無期転換権発生期間に、無期雇用転換権を企業側から付与したケースも多いため、混乱しがちですが、ここはしっかり押さえておきましょう。

 

誤解2:無期転換したら、正社員にしなければならない

有期契約労働者にとっては、契約期間の定めのない労働契約となり雇い止めに対する不安は解消されます。

しかし、労働契約法は、「無期」としているだけで、正社員としなければならないとは定められていません。そのため、無期転換後の雇用区分をどうするかについては、会社側でルールを定めていく必要があります。

企業側が正社員としていく方針であれば、正社員とすることを妨げる規定はありません。

 

誤解3:無期転換したら、正社員と同様の待遇にしないといけない

誤解2のとおり、労働契約法の無期転換権によって有期契約から無期契約となった場合でも、正社員とするかどうかは企業側のルールによって異なります。

労働契約法により無期雇用にはなりますが、仕事の役割や業務内容などを考慮して、正社員と同等の能力やスキルを保有しているかどうかなどの判断は必要です。無期雇用となったから正社員と同等の待遇にしなければと負担や不安を抱えているのであれば、それは誤解です。

無期転換後の雇用区分をどのように設定するかについては、就業規則などの設計も必要ですので、もし対象となる有期契約社員が存在するのであれば、早めに対処していくことが必要です。

 

誤解4:休職期間は通算されない

有期契約の期間中に、産休・育休・介護休などの休職期間が発生していても「5年の通算契約期間」にカウントできます。

労働契約法の無期転換ルールでは、実際に契約期間中に就労していたかどうかを問わず、契約期間でカウントするよう定められているからです。

 

誤解5:通算期間に空白があったら、無期転換の対象にならない

クーリング期間にて記載のとおり、無契約期間の長さなどによりますので、簡単に考えすぎず、企業としては詳細を把握しておく必要があります。

「働き方改革関連法」中小企業が対応すべき9つのポイント~2019年4月1日より順次施行

 

労働契約法の無期転換ルールに対応できる制度を整備しよう

労働契約法の無期転換ルールは、「ただ無期契約にすればいいいんでしょ!」という簡単なものではなく、無期雇用に転換したあとの従業員の役割や処遇をどうしていくかについて、社内の制度を整備していく必要があります。

無期転換後は、無期の契約社員とするのか、正社員とするのか。有期の契約社員と無期の契約社員の役割や待遇はどのように整理するのかなど、考えなければならないことは山積みです。

また、せっかく長く働いてくれて無期契約となった社員も、会社の対応如何によっては、エンゲージメントやモチベーションが低下してしまうことにもなり兼ねません。せっかくの戦力を台無しにしてしまうのは、会社にとっても労働者にとっても、良くないことです。

もし、今、有期契約の労働者を抱えているのであれば、人材の流出を防止するためにも一刻も早く対応をしていくことが求められます。

 

無期転換のコンサルも対応!

人事労務採用コンサルティング・人事労務採用顧問 TSUKURU(ツクル)

中小企業・ベンチャー・スタートアップ企業の人事労務(労務、人事制度、人事評価、配置など)・採用の社内フロー構築から運用・改善まで、トータルでサポートしています。コンサルティングでは、助言・指導だけではなく、人事労務採用実務の実行支援も行っています。

有期労働契約社員の無期転換ルールの制定・整備も承っていますので、ご興味があればぜひご連絡ください。無料相談会も実施しています。

人事労務採用コンサルティング・人事労務採用顧問 TSUKURU(ツクル)

 

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