高年齢者雇用安定法|65歳までの雇用確保義務+70歳までの就業機会確保が努力義務化!2021年4月1日施行

2020年12月1日

2021年(令和3年)4月1日より、改正高年齢者雇用安定法が施行され、これまで「65歳までの雇用確保(義務)」に「70歳までの就業確保(努力義務)」が追加されました。

今回は、「改正高年齢者雇用安定法」の概要と、企業のシニア人材の活用に関して、分かりやすく簡単に解説していきます。


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改正高年齢者雇用安定法:70歳までの就業機会確保

「改正高年齢者雇用安定法」は、日本において少子高齢化が急速に進展し人口が減少する中で、経済社会の活力を維持するため、働く意欲がある高年齢者がその能力を十分に発揮できるよう、高年齢者が活躍できる環境整備を図ることが必要との趣旨から、個々の労働者の多様な特性やニーズを踏まえ、70歳までの就業機会の確保について、多様な選択肢を法制度上整えたうえで、事業主(会社)としていずれかの措置を制度化する努力義務が設けられました。

改正法の施行日は、2021年(令和3年)4月1日となります。

65歳までの雇用確保(義務)~これまでの高年齢者雇用安定法

これまでの高年齢者雇用安定法においては、65歳までの高年齢者の雇用確保について義務化されていました。

改正法(2021年(令和3年)4月1日)施行前の内容は次のとおりです。

対象となる事業主

  • 当該労働者を60歳まで雇用していた事業主

雇用確保の内容

60歳未満の定年禁止(高年齢者雇用安定法第8条)

事業主が定年を定める場合は、その定年年齢は60歳以上としなければなりません。

65歳までの雇用確保措置(高年齢者雇用安定法第9条)

定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じなければなりません。

  • ①65歳までの定年引き上げ
  • ②定年制の廃止
  • ③65歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度等)を導入
    なお、継続雇用制度の適用者は原則として「希望者全員」とされています。

※2013年(平成25年)4月1日までは労使協定により制度適用対象者の基準を定めていた場合は、その基準を適用できる年齢を2025年(令和7年)3月31日までに段階的に引き上げなければならないとされています(2012年度(平成24年度)改正法の経過措置)。

高年齢者雇用確保措置の実施にかかる公共職業安定所(ハローワーク)の指導を繰り返し受けたにもかかわらず、何ら具体的な取り組みを行わない企業には、勧告書の発出、勧告に従わない場合は企業名の公表が行われる場合があります。

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70歳までの就業機会の確保(努力義務)~改正のポイント

これまでの65歳までの雇用確保(義務)に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務が新設されました(2021年(令和3年)4月1日施行)。

対象となる事業主

  • 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
  • 65歳までの継続雇用制度(70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く)を導入している事業主

就業機会の確保の内容

  • ①70歳までの定年引き上げ
  • ②定年制に廃止
  • ③70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入※1
    (特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)
  • ④70歳まで継続的に業務委託契約を締結できる制度の導入※1、※2
  • ⑤70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入※1、※2
    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業※3
    b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業※4

※1上記③~⑤では、事業主が講じる措置について、対象者を限定する基準を設けることができますが、その場合は過半数労働組合等との同意を得ることが望ましいとされています。

※2 上記④⑤については過半数組合等の同意を得た上で、措置を導入する必要があります(労働者の過半数を代表する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数を代表する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表数の者の同意が必要)。

※3 高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことを言います。「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。

※4 上記⑤b.の「出資(資金提供)等」には、出資(資金提供)の他、事務スペースの提供等も含まれます。

また、本改正により、高年齢者雇用安定法第11条に基づく「高年齢者雇用推進者」の業務に、「高年齢者就業確保措置の推進」も追加されることになりました。また、名称も「高年齢者雇用等推進者」に変更になっています。

高年齢者雇用推進者とは?

各企業で選任することが努力義務とされている、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者を言います。

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70歳までの継続雇用制度について

「上記③:70歳までの継続雇用制度(再雇用制度・勤務延長制度)の導入(特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む)」に際しては、次の事項に留意する必要があります。

  • (1)70歳までの就業の確保が努力義務となることから、契約期間を定めるときには、70歳までは契約更新ができる措置を講じ、むやみに短い契約期間とすることがないように努めること
  • (2)70歳までの継続雇用制度は、特殊関係事業主以外の他社により継続雇用を行うことも可能だが、その場合には自社と他社との間で、高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があること
  • (3)他社で継続雇用する場合にも、可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容、労働条件とすることが望ましいこと

65歳以降の継続雇用の範囲

65歳以降は、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用する制度も可能になり、対象となる高年齢者の年齢に応じて、継続雇用することができる事業主の範囲が広がります。

  • 60歳以上65歳未満が対象の場合:自社、特殊関係事業主
  • 65歳以上70歳未満が対象の場合:自社、特殊関係事業主に加え、特殊関係事業主以外の他社

特殊関係事業主とは?

自社の①子法人等、②親法人等、③親法人等の子法人等、④関連法人等、⑤親法人等の関連法人等を指します。

特殊関係事業主等で継続雇用を行う場合に必要な対応

特殊関係事業主等(特殊関係事業主または特殊関係事業主以外の他社)で継続雇用する場合には、自社と特殊関係事業主等との間で、特殊関係事業主等が高年齢者を継続して雇用することを約する契約を締結する必要があります。この契約は、書面により締結することが望ましいとされています。

ポイント

【特殊関係事業主等で継続雇用する際の留意点】

  • 他社で継続雇用する場合にも、可能な限り個々の高年齢者のニーズや知識・経験・能力等に応じた業務内容および労働条件とすることが望ましいとされています。
  • 他社において、継続雇用の対象となる高年齢者の知識・経験・能力に対するニーズがあり、これらが活用される業務があるか十分に協議した上で、自社と他社との間での契約を締結することが望ましいとされています。

無期転換ルールの特例について(労働契約法)

労働契約法の無期転換ルールは、同一の使用者との間で、有期労働契約が通算で5年を超えて繰り返し更新された場合に、労働者の申し込みにより、無期労働契約に転換するというものです。

但し、特例ルールとして、適切な雇用管理に関する計画を作成し、都道府県労働局長の認定を受けた事業主(特殊関係事業主を含む)の下で、定年後に引き続いて雇用される期間は無期転換申込権が発生しない(65歳を超えて引き続き雇用する場合にも無期転換申込権は発生しない)こととされています。

一方で、特殊関係事業主以外の他社で継続雇用される場合には、特例の対象にならず、無期転換申込権が発生しますので、このあたりは十分留意する必要があります。

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創業支援等措置とは

「創業支援等措置」とは、70歳までの就業確保措置のうち、以下の雇用によらない措置を指します。

高年齢者就業確保措置

(出典:厚生労働省)

  • 70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入(上記④)
  • 70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入(上記⑤)
    a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
    b.事業主が委託、出資(資金提供)等する団体が行う社会貢献事業

「出資(資金提供)等」とは?

上記b.の「出資(資金提供)等」とは、自社以外の団体が実施する社会貢献事業に従事できる制度を選択する場合、自社から団体に対して、事業の運営に対する出資(寄付等を含む)や事務スペースの提供等、社会貢献活動の実施に必要な援助を行っている必要があります。

なお、他の団体で上記b.の措置を行う場合、自社と団体との間で、当該団体が高年齢者に対して社会貢献活動に従事する機会を提供することを約する契約を締結する必要があります。この契約は、書面により締結することが望ましいとされています。

「団体」とは?

上記b.の「団体」は、公益社団法人に限られません。①委託、出資(資金提供)等を受けていて、②社会貢献事業を実施していれば(社会貢献事業以外も実施していても構いません)、どんな団体でもbの「団体」となることができます。

高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは

高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」とは、不特定かつ多数の者の利益に資することを目的とした事業のことを言います。

特定の事業が「社会貢献事業」に該当するかどうかは、事業の性質や内容等を勘案して個別に判断されることになります。

例えば、以下のような事業は、高年齢者雇用安定法における「社会貢献事業」に該当しないとされていますので、要チェックです。

  • 特定の宗教の教義を広め、儀式行事を行い、信者を教化育成することを目的とする事業
  • 特定の公職の候補者や公職にある者、政党を推薦・支持・反対することを目的とする事業
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シニア人材の活用について

70歳までの就労機会提供が努力義務化されたことにより、今後、企業のシニア人材の活用の取り組みがどのように進んでいくか、動向が気になるところではないかと思います。

2020年(令和2年)9月、自社の人事戦略・企画、人事管理の動向を把握している者(経営層・経営企画・人事・総務等)800名を対象として実施された、株式会社パーソル総合研究所の「企業のシニア人材マネジメントの実態調査」結果によると、「70歳までの就労機会提供の努力義務への対応」で、実施率が最も高いのは「定年後再雇用」65.2%、次いで「正社員としての定年延長」20.3%、3位に「他企業への再就職支援」16.6%という結果となっています。

一方で、「実施しておらず、検討もしていない」企業の割合の方が多くみられるため、これからの少子高齢化に向けて、どのように労働力を確保して事業活動を営んでいくのか等、これからの働き方について考えていく必要がありそうです。

<70歳までの就労機会提供の努力義務への対応>

70歳までの就労機会提供の努力義務への対応

(出典:株式会社パーソル総合研究所「企業のシニア人材マネジメントの実態調査」)

 

まとめ

最近は、自社のシニア人材の活用について検討を行う企業も増えています。

フルタイムで働くのは難しいようですが、定年後も健康に問題がなければ、社会とつながっていたいと考えるシニア人材は多いようですのですので、これまで培ってこられた経験やノウハウ等を活用して、既存社員の育成に貢献していただくなど、まだまだ活躍の場はありそうです。

シニア人材を活用していくにしても、企業側の計画や制度設計は必要になってきますので、今のうちから着手されることをおすすめします。

お困りの場合は、お気軽にご相談ください。

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