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人事が押さえておくべき懲戒処分7種類|戒告・譴責・減給・出勤停止・降格・諭旨解雇・懲戒解雇

人事部は、企業側の立場として、経営者と同様に企業秩序を定立し維持する「企業秩序定立権」を有するとされています。

また、従業員は、企業に雇用されることによって、この「企業秩序」を遵守する義務(「企業秩序順守義務」)を負うと解釈されています。

このように「企業秩序維持」のため、従業員として果たすべき義務や規律に違反した者に対する制裁処分として「懲戒処分」がなされることがあります。

今回は、これら「懲戒処分」の種類について、簡単に解説していきます。

1.懲戒処分とは?

懲戒処分とは、企業が従業員に対して行う労働関係上の不利益措置のうち、「本来果たすべき義務や規律に違反したことに対する制裁処分」を言います。

懲戒処分を行うに当たっては、就業規則において規定されていなければならず、就業規則に規定されていない懲戒処分を科すことはできないということに注意が必要です。

一般的に懲戒処分は7種類あり、その罪の重さは概ね以下の順で定められています。

(軽い処分)

  1. 戒告
  2. 譴責
  3. 減給
  4. 出勤停止
  5. 降格
  6. 諭旨解雇
  7. 懲戒解雇

(重い処分)

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2.①戒告(かいこく)

従業員に反省を求め、従業員の将来を戒めるものを「戒告(かいこく)」と言います。

戒告の場合、口頭での反省が求められます。

懲戒処分の中では、最も軽い処分です。

 

3.②譴責(けんせき)

「1.2 戒告」と同様に、従業員に反省を求め、従業員の将来を戒めるものを「譴責(けんせき)」と言います。

戒告が口頭での反省を求めるに留まることに対し、譴責では書面での反省が求められます。

書面での反省を求める方法として、「経緯報告書」「報告書」「顛末書」「始末書」などの提出を求め、従業員が行った自己の非違行為を確認・謝罪し、将来同様の行為を行わないことを誓約することを記載させることが一般的です。

 

3.1 「経緯報告書」「報告書」「顛末書」「始末書」の違い

「経緯報告書」「報告書」「顛末書」「始末書」とは、仕事上のミスやトラブル、クレームが発生したり、不祥事や事故・業務災害などが起きてしまったときに、従業員が会社に対して経緯や問題の一部始終を報告するビジネス文書のことを言います。

  • 経緯報告書
    当該事態がまだ解決していない段階で、その途中経過を報告するときに使用します。
  • 報告書・顛末書
    当該事態が解決したあとに、その一部始終を報告するときに使用します。
  • 始末書
    当該事態が解決したあとに、当該事態に対して懲戒処分が伴うときに使用します。

「始末書」は、「報告書」「顛末書」と似た意味合いで使われることが多いですが、「報告書」「顛末書」は、トラブル・不祥事等が起きた場合に当該事態の経緯を報告する目的であるのに対し、「始末書」は反省を表す意味が強くなり、懲戒処分が伴う場合に使われます。

 

3.2 「報告書」「顛末書」の書き方

「報告書」「顛末書」を書くときは、私情を挟まず、客観的に事実のみを書くことがポイントです。

「報告書」「顛末書」の内容に、トラブルや不祥事を起こした従業員(当事者)の感情や思い込み・虚偽や誇張が入ると事実が見えなくなってしまうため、企業がトラブル解決のための対応の判断を誤ってしまうおそれがあります。

原因究明と再発防止のためにも、客観的な事実のみを記載することが重要です。

具体的な記載内容は、次のとおりです。

  • 5W1H(Who(だれが)When(いつ)、Where(どこで)、What(なにを)、Why(なぜ)、How(どのように))
  • どのように対応したのか
  • 被害・損害の程度
  • 今後の対策
  • 再発防止策
  • 担当者の意見(反省含む)

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4.③減給(げんきゅう)

従業員が本来受け取るべき賃金の額から、一部の賃金を差し引く処分を「減給(げんきゅう)」と言います。

減給については、労働基準法第91条により差し引く金額の限度額が定められていますので、注意が必要です。

労働基準法第91条

(制裁規定の制限)
就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない。

ポイント

遅刻、早退や欠勤した場合のペナルティ、人事評価の結果に伴う降給・降格による給与額の変動については、懲戒処分の「減給」とは異なりますので、混同しないようにしましょう。

 

5.④出勤停止(しゅっきんていし)

従業員との労働契約を継続しつつ、一定期間出勤を禁止する処分を「出勤停止(しゅっきんていし)」と言います。

一般的には、出勤停止期間中の賃金は支給されません。

出勤停止の上限については法律上の規制はありませんが、あまりに出勤停止期間が長いと処分無効となる可能性もありますので注意が必要です。

 

6.⑤降格(こうかく)

役職、職位、職能資格等を引き下げる処分を「降格(こうかく)」と言います。

降格の場合、懲戒処分としては重い処分に当たるため、就業規則上の根拠が必要とされます。

就業規則の懲戒事由に該当しないなど、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用として懲戒処分が無効になる可能性もあるため、注意が必要です。

労働契約法第15条

(懲戒)
使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

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7.⑥諭旨解雇(ゆしかいこ)

懲戒解雇に相当する事案、あるいは懲戒解雇に準ずる非違行為でありながら、企業が従業員を一方的に解雇するのではなく、両者が話し合い、納得した上で解雇処分を進めるという、従業員に情状酌量の余地がある場合に企業がとる温情的な措置を「諭旨解雇(ゆしかいこ)」と言います。

トラブル・不祥事を起こした従業員の功労・功績や将来のこと、本人の反省度合いなどを考慮し、懲戒解雇という重い処分を避けるときに行われます。

そのため、懲戒解雇に次ぐ重い処分ではあっても、諭旨解雇の場合は退職金が全額支払われることもあります。

 

8.⑦懲戒解雇(ちょうかいかいこ)

懲戒として企業が従業員との労働契約を一方的に解消する処分を「懲戒解雇(ちょうかいかいこ)」と言います。

懲戒処分としては最も重い処分です。

就業規則等に定められている懲戒処分内容に基づいて行われますが、懲戒解雇の場合、解雇予告手当を支給せずに即日解雇するのが通常です。

但し、事前に労働基準監督署による除外認定を得ておく必要があります。労働基準監督署による除外認定を得ずに解雇予告や解雇予告手当を省略してしまうと、労働基準法違反となります。

また、懲戒解雇の場合、原則として退職金は支給されません。但し、懲戒解雇=自動的に退職金が不支給となるのではなく、退職金規程等にその旨の記載が必要です。

労働基準法第19条(解雇制限)
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
2. 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

労働基準法第20条(解雇の予告)
使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
2. 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
3. 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

労働基準法第21条(解雇の予告2)
前条の規定は、左の各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者

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9.まとめ

懲戒処分は、単に従業員を罰するだけでなく、将来同じことが繰り返されないよう反省と成長を促す意味合いが強いものです。

近年、懲戒処分に対して「部下が処分されたら自分も責任を負わなければならなくなる」「反省しているのに処分するのは可哀そうだ」と管理職に相応しくない考え方をする人も見受けられますが、間違ってしまった行為について、反省と将来の戒めを行っていくことで、従業員の成長を促す重要な役割があります。

従業員としても、自分が誤った行為をした際に、何も咎められず許されてしまっては、どこで何を償えば良いのか、将来に自責の念を持ち続けてしまうことにもなり兼ねません。

このような要素も考慮し、適切に運用していくことが、企業秩序を守るうえでも重要です。

 

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