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36協定届(サブロク協定届)新様式と上限規制のポイント解説|中小企業は2020年4月1日~適用!

2019年12月4日

2019年4月「働き方改革関連法」の施行に伴い改正された「労働基準法」によって「時間外労働の上限」が規定されたため、36協定(サブロク協定)で定める必要がある事項が変更されました。このため、36協定届(サブロク協定届)が新様式となりました。

今回は、「36協定届(サブロク協定届)」について分かりやすく解説していきます。

1.新しい36協定において協定する必要がある事項

時間外労働又は休日労働を行わせる必要がある場合には、以下の事項について協定した上で、36協定届(様式第9号)を所轄労働基準監督署長に届け出る必要があります。

  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる場合
  • 労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる労働者の範囲
  • 対象期間(1年間に限る)
  • 1年の起算日
  • 有効期間
  • 対象期間における「1日」「1ヵ月」「1年」について、労働時間を延長して労働させることができる時間又は労働させることができる休日
  • 時間外労働+休日労働の合計が「月100時間未満」「2~6ヵ月平均80時間以内」を満たすこと

 

2.新しい36協定において協定する必要がある特別条項の事項

臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働を行わせる必要がある場合には、さらに以下の事項について協定した上で、36協定届(様式第9号の2)を所轄労働基準監督署長に提出する必要があります。

<限度時間を超える場合>

  • 臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における
    ・1ヵ月の時間外労働+休日労働の合計時間数 (100時間未満
    ・1年の時間外労働時間 (720時間以内
  • 限度時間を超えることができる回数(年6回以内
  • 限度時間を超えて労働させることができる場合
  • 限度時間を超えて労働させる労働者に対する健康及び福祉を確保するための措置
  • 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
  • 限度時間を超えて労働させる場合における手続

 

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3.36協定(サブロク協定)の新様式

大企業の場合は2019年4月以後の期間のみを定めた36協定から、中小企業の場合は2020年4月以後の期間のみを定めた36協定から、新しい様式で届出ることが必要になります。

36協定(サブロク協定)の上限規制については経過措置が設けられており、2019年4月1日(中小企業は2020年4月1日)以後の期間のみを定めた36協定に対して上限規制が適用されます。

2019年3月31日を含む期間について定めた36協定については、その協定の初日から1年間は引き続き有効となり、上限規制は適用されません。

但し、経過措置期間中であっても、上限規制に対応できる場合には、新しい様式で届出をすることも可能です。

 

<36協定(サブロク協定)上限規制の経過措置>

出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」

 

3.1 36協定(サブロク協定)届出様式の種類

36協定(サブロク協定)については、用途に応じて以下の書式が制定されています。

  • 様式第9号
    一般労働者について、時間外・休日労働を行わせる場合
  • 様式第9号の2
    限度時間を超えて、時間外・休日労働を行わせる場合
  • 様式第9号の3
    新技術・新商品等の研究開発業務に従事する労働者に時間外・休日労働を行わせる場合
  • 様式第9号の4
    適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務に係る時間外・休日労働を行わせる場合
  • 様式第9号の5
    適用猶予期間中における、適用猶予事業・業務において、事業場外労働のみなし労働時間に係る協定の内容を36協定に付記して届出する場合
  • 様式第9号の6
    適用猶予期間中において、労使委員会の決議を届出する場合
  • 様式第9号の7
    適用猶予期間中において、労働時間等設定改善委員会の決議を届出する場合

 

届出様式の使い分け(大企業の事業場)の場合

出典:厚生労働省「スタートアップ労働条件」サイト

 

届出様式の使い分け(中小企業の事業場)の場合

出典:厚生労働省「スタートアップ労働条件」サイト

ポイント

新技術・新商品等の研究開発業務に関しては、時間外労働上限規制の適用除外とされているため、一般労働者とは異なる様式となっています。(様式第9号の3)

上限時間について法律の定めはないものの、限度時間(月45時間・年360時間)を超えて労働する労働者に対する、健康・福祉確保措置について協定するよう努めなければなりません。

健康・福祉確保措置の内容については、以下のものから定めることが望ましいとされています。

  • 医師による面接指導
  • 深夜業(22時~5時)の回数制限
  • 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • 代償休日・特別な休暇の付与
  • 健康診断
  • 連続休暇の取得
  • 心とからだの相談窓口の設置
  • 配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

 

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4.36協定(サブロク協定)の締結で注意すべきポイント

36協定(サブロク協定)の締結にあたり、注意すべきポイントは、次のとおりです。

 

4.1 時間外労働の限度を定める

従来の36協定(サブロク協定)では、延長することができる期間は、「1日」「1日を超えて3ヵ月以内の期間」「1年」とされていましたが、今回の改正で、「1ヵ月」「1年」の時間外労働に上限が設けられたことから、上限規制の適用後は、「1日」「1ヵ月」「1年」のそれぞれの時間外労働の限度を定める必要があります。

 

4.2 協定期間の「起算日」を定める

「1年」の上限について算定するために、協定期間の「起算日」を定める必要があります。

 

4.3 時間外労働と休日労働の合計時間の制限

36協定(サブロク協定)では「1日」「1ヵ月」「1年」の時間外労働の上限時間を定めます。

2019年4月の法改正により、この上限時間内で労働させた場合であっても、実際の時間外労働と休日労働の合計が、月100時間以上または2~6ヵ月平均80時間超となった場合には、法違反となります。

このため、時間外労働と休日労働の合計を月100時間未満、2~6ヵ月平均80時間以内とすることを、協定する必要があります。36協定届の新しい様式では、この点について労使で合意したことを確認するためのチェックボックスが設けられています。

 

4.4 臨時的な特別の事情

限度時間(月45時間・年360時間)を超える時間外労働を行わせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。

ポイント

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由については、できる限り具体的に定めなければなりません。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがあるものは認められません。

(臨時的に必要がある場合の例)

  • 予算、決算業務
  • ボーナス商戦に伴う業務の繁忙
  • 納期のひっ迫
  • 大規模なクレームへの対応
  • 機械のトラブルへの対応 等

 

<36協定届の記載例(限度時間を超えない場合)>

出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」

 

<限度時間を超える場合の36協定届の記載例(特別条項)>

出典:厚生労働省「時間外労働の上限規制 分かりやすい解説」

 

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5.36協定届の作成・届出

厚生労働省では、36協定(サブロク協定)の内容が法律の要件を満たしているか確認できるように、オンラインで36協定届の作成ができるツールが用意されています。

また、36協定(サブロク協定)は、電子申請で届出することも可能ですので、以下でご紹介します。

 

5.1 36協定届等作成支援ツール

労働基準監督署に届出が可能な書面を作成することができます。
https://www.startup-roudou.mhlw.go.jp/support.html


出典:厚生労働省「スタートアップ労働条件」サイト

 

5.2 36協定届の電子申請

36協定届や就業規則の届出など、労働基準法に係る届出等は、電子政府の総合窓口「eGov(イーガブ)」より、電子申請が利用可能です。

電子申請を利用した場合、労働基準監督署の窓口に行く必要はありません。

労働基準法等の手続の電子申請については、厚生労働省のホームページにマニュアルや解説などが掲載されています。

出典:厚生労働省

ポイント

36協定届と36協定は別のものですので、届出は電子申請等を利用した場合でも、36協定には過半数労働組合または過半数代表者の署名・押印が必要です。

 

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6.まとめ

ちょうど今が36協定(サブロク協定)切り替えの時期にある企業様もいらっしゃるかと思います。

特別条項に関する新たな規制や、36協定(サブロク協定)の様式など、従来ものもとの変更点を事前にしっかり確認したうえで、届出を行うよう十分ご留意ください。

 

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