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働き方改革 労務

「働き方改革関連法」中小企業が対応すべき9つのポイント~2019年4月1日より順次施行

投稿日:2019年4月1日 更新日:

2019年4月1日より順次施行された「働き方改革関連法」(正式名称:働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律)。

「働き方改革関連法」とは、「雇用対策法」「労働基準法」「労働時間等設定改善法」「労働安全衛生法」「じん肺法」「パートタイム労働法」「労働契約法」「労働者派遣法」のことを指す法律の通称です。

「働き方」については、私たちに直接関係があることなのでとても気になりますよね。

大企業のみならず、中小企業はどのような対応をしなければならないのかなどのポイントをまとめました。

1.残業時間の上限規制(罰則付き)

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2020年4月1日~

改正前

法定労働時間を超えて労働者に時間外労働(残業)をさせる場合には、会社と労働者との間で「労働基準法第36条に基づく労使協定(「36(サブロク)協定」)の締結」及び「所轄労働基準監督署長への届出」により、会社と労働者との間で時間外労働時間(残業)の上限が決められており、法律上は残業時間の上限がありませんでした。(行政指導のみ)

改正後

「働き方改革関連法」の施行により、「36(サブロク)協定」で定める時間外労働時間に、罰則付きの上限が設けられることになりました。

・時間外労働時間(残業)の上限:月45時間・年360時間

・臨時的な特別な事情があって労使が合意する場合:年720時間複数月平均80時間以内(休日労働を含む)、月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません。また、月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月までです。

違反した企業には、6ヶ月以下の懲役、または30万円以下の罰金が課せられることになります。

(出典:厚生労働省資料より抜粋 https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

 

2.「勤務間インターバル」制度

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

「勤務間インターバル」制度とは?

1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みのこと。

労働者の十分な生活時間や睡眠時間を確保するため、「勤務間インターバル制度」の導入は企業の努力義務となりました。

(出典:厚生労働省資料より抜粋 https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

 

3.年5日間の年次有給休暇の取得(義務化)

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

改正前

労働者が自ら申し出て年次有給休暇を取得していました。ところが会社や業務の事情を汲んで、そもそも労働者が年休取得の希望申し出がしにくいという状況もあり、我が国の年休取得率は51.1%(厚労省資料より)でした。

改正後

会社が労働者の希望を聞き、労働者の希望を踏まえて会社が取得時季を指定することになります。

 

4.月60時間超残業の割増賃金率引上げ

施行時期

・大企業:適用済
・中小企業:2023年4月1日~

現行

月60時間超の残業割増賃金率は、大企業50%、中小企業25%。中小企業には割増賃金率引上げの猶予措置期間があります。

改正後

猶予期間がなくなり、月60時間超の残業割増賃金率は、大企業・中小企業ともに50%となります。

(出典:厚生労働省資料より抜粋 https://www.mhlw.go.jp/content/000474499.pdf

 

5.労働時間の客観的な把握(義務化)

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

改正前

割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定していましたが、裁量労働制が適用される労働者などは、通達の対象外となっていました。

改正後

健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務付けられました。

会社は「労働安全衛生法」に基づいて、残業が一定時間を超えた労働者から申し出があった場合、医師による面接指導を実施する義務が発生します。

 

6.「フレックスタイム制」の拡充:上限3ヶ月

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

「フレックスタイム制」とは?

会社が定めた労働時間の範囲内で、業務の繁忙に合わせて始業・終業時刻を決められる制度。変形労働時間制のひとつ。

改正前

フレックスタイム制の労働時間の清算期間が1ヶ月の場合、労働時間が超過した月は割増賃金の支払いが発生し、労働時間が所定労働時間に満たない場合は、その分の賃金が控除されていました。

改正後

フレックスタイム制の労働時間の清算期間の上限が3ヶ月になります。上限が3ヶ月となるため、引き続き1ヶ月単位とすることも、2ヶ月単位とすることもできます。

3か月単位の場合、例えば6月・7月・8月の3ヶ月間で労働時間の調整が可能となるため、6月・7月に残業をしてれば8月に労働時間を短くしても欠勤控除が発生しないなど、業務や生活上のニーズに合わせた柔軟な働き方が可能となります。

 

7.「高度プロフェッショナル」制度

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

「高度プロフェッショナル制度」とは?

高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度のこと。

対象労働者
(1)使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
(2)使用者から確実に支払われると見込まれる1年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること
(3)対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはならないこと

対象業務
(1)対象業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものではないこと
(2)具体的な対象業務は、厚労省「高度プロフェッショナル制度 わかりやすい解説」を参照

 

8.産業医・産業保健機能の強化

施行時期

・大企業:2019年4月1日~
・中小企業:2019年4月1日~

「産業医」とは?

労働者の健康管理等について、専門的な立場から指導や助言を行う医師のこと。労働者数50人以上の事業場においては、産業医の選任が事業者の義務となっています(労働安全衛生法)。また、 小規模事業場(労働者数50人未満の事業場)においては、産業医の選任義務はありませんが、労働者の健康管理を医師等に行わせるように努めなければなりません。

「衛生委員会」とは?

労働者の健康管理等について、労使が協力して効果的な対策を進めるために、事業場に設置する協議の場のこと。衛生委員会のメンバーは、総括安全衛生管理者、産業医、衛生管理者、衛生に関する経験を有する労働者で構成されます。労働者数50人以上の事業場においては、衛生委員会の設置が事業者の義務となっています。

改正前

産業医から会社への勧告、勧告を受けた会社の尊重義務、会社は、産業医等が労働者からの健康相談に応じるための体制整備に努めなければならないなどが定められていました。

改正後

会社が、長時間労働者の状況や労働者の業務の状況など、産業医が労働者の健康管理等を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととすること、産業医から受けた勧告の内容を事業場の労使や産業医で構成する衛生委員会に報告することとしなければならないこととするなど、衛生委員会での実効性のある健康確保対策の検討に役立ることなどが盛り込まれました。

また、事業者による労働者の健康情報の収集、保管、使用及び適正な管理について、指針を定め、労働者が安心して事業場における健康相談や健康診断を受けられるようにすることなども盛り込まれています。

 

9.「同一労働・同一賃金の原則」の適用

施行時期

・大企業:2020年4月1日~
・中小企業:2021年4月1日~

同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者) と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

 

不合理な待遇差の禁止

同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」が法律に整備されます。

対象者:パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣労働者

 

労働者に対する、待遇に関する説明義務の強化

非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになります。

<雇入れ時>
・有期雇用労働者に対する、雇用管理上の措置の内容(賃金、教育訓練、福利厚生施設の利用、正社員転換の措置等)に関する説明義務

<説明の求めがあった場合>
・非正規社員から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務

<不利益取扱いの禁止>
・説明を求めた労働者に対する場合の不利益取扱い禁止規定

 

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続き(行政ADR)の規定の整備

「ADR」とは?

ADR(裁判外紛争解決手続)とは、「訴訟手続によらず民事上の紛争を解決しようとする紛争の当事者のため、公正な第三者が関与して、その解決を図る手続」とされており、仲裁手続、調停手続その他の手続がこれにあたる。

・有期雇用労働者・派遣労働者について、行政による裁判外紛争解決手続(行政ADR)の根拠規定が整備されます。
・「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についても、行政ADRの対象となります。

 

まとめ

いかがでしたでしょうか?中小企業でも対応しなければならないことが山積みですね。

ここで、「働き方改革関連法」の中小企業の施行時期についてまとめてみたいと思います。

2019年4月1日施行
「勤務間インターバル」制度
年5日間の年次有給休暇の取得(義務化)
労働時間の客観的な把握(義務化)
「フレックスタイム制」の拡充:上限3ヶ月
「高度プロフェッショナル」制度
産業医・産業保健機能の強化

2020年4月1日施行
残業時間の上限規制(罰則付き)

2021年4月1日施行
「同一労働・同一賃金の原則」の適用

2023年4月1日施行
月60時間超残業の割増賃金率引上げ

「働き方改革関連法」への対応の有無が、採用や社員の定着にも大きく影響してきますので、社労士や弁護士など専門家の意見を聞いて、企業として早急に対応することが望ましいですね。

 

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サプラボ編集部

Kazue | サプラボ編集長。IPO準備のITベンチャー企業にて管理部門の構築・育成、大手エンタメ企業にて既存人事部の業務改革・改善を手掛ける。人事業務全般に知見が深い人事のプロフェッショナル。人事部門の構築・育成が得意。

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