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【完全版】人事のプロが教える!今さら聞けない企業研修の基礎知識と研修計画5ステップ

投稿日:2019年1月8日 更新日:

この記事では、経営者や人事・教育研修担当者、事業責任者が必ず押さえておくべき企業研修(他には、法人研修、社員研修、集合研修と呼ばれたりもします。)を始める際のポイントや、基本的な情報を分かりやすく説明していきます。

20年以上、ベンチャー企業~IPO準備~上場企業の第一線で新規事業や人事マネジメントを行ってきた経験を基に、単なる机上の知識ではない、実務に役立つ具体的な企業研修の始め方・基本情報について、あまり専門用語を使わず簡単で分かりやすく説明していきたいと思います。

1. 企業研修とは?

企業研修とは、企業が従業員の人材育成・人材教育をするために実施する研修のことを言います。

経営資源の3要素として「ヒト・モノ・カネ」(最近は「情報」も含めて4要素と言ったりもします。)の中で一番大事なのは「ヒト」です。それは、「ヒト」が「モノ・カネ」を生み出す源泉となるからです。近年は技術の進化でAIなどの活用も進んでいますが、新しい価値を生み出していく源泉が「ヒト」であるということは変わらないでしょう。

そのため、企業がより発展を遂げていくため、厳しい経済環境に負けずに生き残っていくためには、自社の従業員を有能な人材として育成していくことが不可欠です。また、従業員個人においても、単に言われたことだけを忠実に遂行するだけでなく、時代の変化を読み取り、柔軟に変化・対応できる思考力と実行力を持った人材に成長していくことが求められます。

新しい価値を生み出す主体となる従業員の能力をレベルアップさせていくことが、企業が研修を活用している理由のひとつです。

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2. 何のために研修を実施するのか

「ヒト」が新しい価値を生み出す源泉であることは前述のとおりですが、では、企業は何のために研修を実施するのでしょうか。

企業が従業員に実施する企業研修、講演会、個人で受講するセミナーなど、すべての研修は仕事・業務で「成果」「結果」を出すために行うものです。

新入社員が学ぶビジネスの基本や、業界や職種に特化した知識やスキルの習得、ものの見方や考え方、体験学習などの研修は仕事・業務で成果を出すためのプロセスであり、最終的には研修で学んだ知識やスキル、体験を活用して、仕事・業務で「成果」「結果」を出していくために行うものなのです。

ですから、経営者や人事・教育研修担当者、事業責任者の方は、自社の人材にはどんな知識とスキルが必要で、どんな研修を入れたら効果的かという視点を持って設計することが大事です。

研修会社に勧められたから、他の会社でもやっているからなど、業界も業種も、企業文化も、働いている従業員の特性を理解しないまま、横並びの形式的な研修を実施してもあまり意味がありません。

的外れな研修を実施したために従業員のモチベーションを下げてしまったという事例もありますから、経営者や人事・教育研修担当者、事業責任者の方は、「何のために研修を実施するのか」という目的を意識して取り組むことが求められます。

3. 人材開発と組織開発の違い

「人材開発」と「組織開発」、どこかで耳にしたことがあるかもしれませんが、一体、何が違うのでしょうか?

企業研修を設計していく上で大切なことですので、まずは基本的な人材開発と組織開発の違いについて説明していきたいと思います。

3-1. 人材開発(Human Development)とは

人材開発(Human Development)とは、「企業が組織戦略・目的達成のために必要なスキル、能力、 コンピテンシーを同定し、これらの獲得のために従業員が学習するプロセスを促進・支援することで、人材を経営に計画的に供給するための活動と仕組みである(Hall 1984)」と定義されています。

「大人の学びを科学する」をテーマに、企業における人材開発・組織開発について研究されている経営学習論の国内第一人者である中原淳教授は次のように説明しています(引用:「NAKAHARALAB.net」より)。

人材開発(Human Development)の定義に見るように、人材開発とは「組織のかかげる戦略・目標達成」のために行われるべきものであり、畢竟、「経営に資すること」が求められます。「経営に資すること」のなかで最も大きいことのひとつは、「競争優位を得ること」です。言葉を言い換えれば、人材開発とは「人の視点から、企業の競争優位をもたらすこと」ということになります。競争優位のひとつは「他者とは異なること」です。すなわち人材開発とは、他社とは異なるかたちで「優位性のある人材」を引き留め、能力をさらに伸ばし、さらなる貢献をひきだすこと」に他なりません。

3-2. 組織開発(Organization Development)とは

組織開発(organization development 略称OD)は、1950年代後半にアメリカで生まれた理論です。人材開発(Human Development)は「個」の力を高めていくことですが、組織開発は組織の効果性を高めることを目的に、人と人との関係性に働きかけ、組織内のプロセスを変革していくアプローチのことを言います。

南山大学 人文学部心理人間学科 の中山和彦教授は次のように説明されています。

組織開発は、「部署や部門間、組織全体の効果性と健全性を高めることを目的に、プロセスに気づき、働きかけていくアプローチ」と定義することができます。英語では「Organization Development」(OD)。組織が発達、成長するということですね。そのためには、組織構成員である一人ひとりがプロセスに気づき、働きかけ、変革できる力を身に付けていくことが必要です。

重要なのは、人と人との関係の質は、仕事・業務の結果・成果に大きく影響してくるということです。例えば、組織内のコミュニケーションがうまくいかなくなると、情報が分断したり、ミスが生じたりと、仕事で成果を出すためのプロセスにロスが生じます。このような事態を解消するためのアプローチとして、「人と人とがどのように関わっているか」「それぞれがどんな関係にあるのか」など、仕事のプロセスではなくヒューマンプロセス:他人と自分との関係性・行動に着目し、改善していくのが組織開発です。

人材開発と組織開発、似ているようで違う部分が分かりましたか?それぞれアプローチは異なりますので、今、自社に必要なのは人材開発なのか、組織開発なのかを明確にして、企業研修を設計するようにしましょう。

4. 人材育成・教育方法の種類

 

人材教育方法の種類(=人材育成の手法)は、大きく分けて3つあります。みなさんも聞いたことがあると思いますが、「OJT(On the Job Training):現場教育」「off-JT(Off the Job Training):職場外教育」「SD(Self Development):自己啓発」です。

人事戦略は、経営戦略・事業戦略に紐づいていますので、企業の戦略に沿って、どの手法を用いるのが効果的か、今何をすべきかを考えて選択していくことが大切です。次の説明を参考に、自社の手法を検討してみてください。

4-1. OJT(On the Job Training):職場教育

OJTとは、On the Job Training の英語の3つの頭文字を取ったもので、職場において実際の業務を通じて行う職場教育のことを言います。主には、部下や後輩が業務を進めていくにあたり必要な知識・ノウハウを、先輩社員や上司が指導する手法のことを言います。実務をさせることで行う従業員の職業教育のこととは本来、現場・業務の中で、何を・どのような方法で・どれぐらいの期間で習得させ育てるのか、という計画に基づいた指導です。

研修と違い、先輩や上司が仕事の要点を押さえているため、何かあればすぐその場で確認でき、円滑に業務に必要な経験を積むことが可能となります。OJTが日本企業で普及していったきっかけは、OJTが大量の新卒を特定の時期に教育する手法として優れているためだと言われています。

しかし、企業の現場で普及しているOJTは、場当たり的な指導や注意で終わっていることも多く、OJTが本来意味するものとは少し異なります。それではここで、OJTを効果的に実践していくための4つの手順を見ていきましょう。

OJT実践のための「4つの手順」

手順1.Show:仕事をやっているところをみせる

まずは指導する側が仕事をやって見せてください。やって見せることで覚える側は具体的なイメージを持つことができるようになります。

手順2.Tell:仕事について説明する・解説する

次に、具体的な仕事の内容を説明します。なぜその仕事をする必要があるのかなど、背景までを含めて具体的に説明することで単に作業をこなすだけでなく、仕事の意味を理解して取り組むことができるようになります。また、質問などにきちんと答えることでOJTの効果は上がっていきます。

手順3.Do:やらせてみる

実際に仕事を行ってもらいます。あまり焦らせず、少しゆったりとした気持ちで見守ることが大事です。

手順4.Check:評価・追加指導を行う

手順3. Doの仕事の出来具合を評価して、つまづいた点などの改善点をさらに細かく指導していきます。単純に「次はこれ」と作業だけを指示するのではなく、なぜ次の作業はこれをやるのかなど補足の説明をしてあげると忘れにくくなります。

これらの4つの手順を反復継続して行っていくことで、仕事の完成度を高めていきます。

次に、OJTを実践するための3つの原則を見ていきます。4つの手順を実施する上での前提となる原則ですので、チェックしてみてください。

OJT実践のための3つの原則

原則1.意図的であること

どのような目的を持ってOJTを行うのかを明確にする必要があります。

原則2.計画的であること

何を、どのような方法で、どれぐらいの期間で習得させ育てるのかという具体的なゴールを設定することが大事です。現場の場当たり的な指導では、計画的なOJTとはなりません。

原則3.継続的であること

一度教えただけで終わるトレーニングではなく、習得できるまで何度も繰り返して行う継続的な教育である必要があります。トレーニングの対象になるのは、一度教えただけでできる仕事ではなく、継続して少しずつできるようなレベルの仕事になります。

OJTのメリット

  • 業務に直結した指導ができるため、実践力を養うことができる
  • 上司や先輩も、教えることで自己成長や自己啓発の機会となる
  • 社内での育成のため、外部コストが不要
  • 業務指導を通して、先輩と新人の人間関係が構築できる

OJTのデメリット

  • 指導者の負担が大きく、指導者の能力や考え方に大きく影響されやすい
  • 指導が属人的になりがちなため、人によって偏りがでやすい
  • 業務の延長のため都度の指導となり、体系的・論理的に学びにくい

4-2. Off-JT(Off the Job Training):職場外教育

Off-JTとは、Off the Job Training の英語の3つの頭文字を取ったものです。企業研修・セミナー・通信教育など、職場外での教育を通して、仕事や業務に必要な知識や専門的なスキルを習得することを言います。通常の業務から離れた場で行われる教育という意味なので、社内会議室などを利用して実施する場合もOff-JTとなります。

主に、外部の教育研修機関を利用して実施する企業研修がOff-JTの一つとなります。企業では、主に人事部門・人材開発部門が中心となって実施する階層別研修、管理職研修、新入社員研修などが当てはまります。ここで代表的なものをいくつかご紹介してきたいと思います。

Off-JTのメリット

  • 体系的で論理的な知識を学び、自身の仕事を客観的に捉え直す機会になる
  • 職場から離れて実施するため、学習に集中できる
  • 共通条件の対象者を集めて実施するため、効率が良い
  • 外部講師を利用する場合、自社にはない新しい知識・情報を得られる

Off-JTのデメリット

  • 研修で学んだ知識を、現場の実務に落とし込むことのハードルが高い
  • 共通条件の対象者を集めて実施するため、個々のレベルのバラツキまでは補えない
  • 外部講師に依頼する場合、社内講師と比較してコストの負担が大きい

4-3. SD(Self Development):自己啓発

自己啓発(Self Development)とは、本人の意思で、自分自身の能力・スキルの向上や精神的な成長を目指すこと、またはそのための訓練を言います。企業に頼らず、自己のキャリアを実現する観点から積極的に自己啓発に取り組むケースも多いです。最近ではSD(自己啓発)を推進するため、個人で受講するセミナー費用を会社負担としてサポートしている企業も増えてきています。

SD(自己啓発)のメリット

  • 様々な視点を取り入れることにより、大局的に物事をみることができるようになる
  • 感化されて、モチベーションややる気がアップする
  • 自己効力感が高まることによって、仕事や業務への成果につながる

SD(自己啓発)のデメリット

  • 自己啓発をしていること自体にハマってしまうと、仕事・業務の成果につながりにくい
  • 会社が費用を負担する場合、自己啓発の内容と業務の関連性をみるのが難しい

OJT、Off-JT、自己啓発、それぞれメリットデメリットがあります。自社で研修を設計する場合には、この3つの組み合わせのバランスが大事です。どれかひとつの手法に偏ることなく、仕事・業務によってどの手法を用いていくのかを整理しましょう。人事・教育研修担当者が推進していく場合は、各部門にOJT、Off-JT、自己啓発の違いを説明して、整備の手助けをしてあげると良いと思います。

5. 企業研修の形態

前述しました「人材育成・教育方法の種類」のほか、企業が実施する企業研修(社員研修、集合研修)の形態は大きく分けて3つありますので、ここでも基礎知識として簡単に説明していきたいと思います。

5-1. インハウス研修(社内研修)

インハウス=組織内の、社内の、企業内の、自社でなどの意味を持つ英単語です。一般的には、自社の従業員を対象に、自社の会議室などを利用して企業が実施する研修を指します。外部の研修講師を招く場合もあれば、従業員が社内講師となり実施する場合もあります。

インハウス研修のメリット

  • 自社の風土や社員の特性に合わせた細かい調整ができる
  • 同じ内容の研修を実施するため、共通認識・共通言語を持たせやすく、一体感の醸成につながりやすい
  • 社員が講師となる場合、企業文化・業界特性に応じた自社独自の研修ができ、講師社員の成長にもつながる

インハウス研修のデメリット

  • 役職別など部門横断的な集合研修を実施する場合、余裕を持たせた日程調整が必要になる
  • 自社の会議室で実施する場合が多いため、通常業務と切り離して実施しづらい
  • 社員が講師となる場合、マンネリ化して新しい視点での情報が得られにくい

5-2. 外部研修(社外研修、他流試合)

外部受講型の研修は「外部研修」や「社外研修」「他流試合」と呼んだりもします。主に教育研修機関が主催する公開セミナーや公開講座のことを言います。”公開”のため、要件に合致していれば基本的には誰でも参加できるセミナーです。様々な業種・職種の方が集まるセミナーですので、他業種の方々との意見交換を通して刺激を受けたり、自社や自身の立ち位置を認識できたりします。

外部研修のメリット

  • 社内にはない考え方やスキル、ノウハウを学ぶことができる
  • 社外の人との情報交換などを通して、新しい視点や発想を得ることができる
  • 自社で実施する場合と比較して、研修準備、運用にかかる負担が少ない

外部研修のデメリット

  • カリキュラムやプログラム、日程が決まっているので、細かい調整ができない
  • 受講人数が多くなると、インハウス研修(社内研修)に比べて割高になる

5-3. 野外研修

野外での様々なアクティビティを通して学ぶ体験型の研修です。主には、非日常的な自然環境の中で五感を通して体験する学習です。知識やノウハウを聞いて学ぶ座学に対して、体験型の研修は受講者自身が自ら気づき学ぶことを目的としています。体験を通した気づきを得ることで受講者自身の理解も深まり、それを実際の仕事の場において置き換えて考えることで、日々の行動変容を促し、自ら動いて様々な課題に対応していける能力を身につけることができます。

野外研修のメリット

  • 体験を通してチームワークやコミュニケーションを学ぶため、変化の実感が得られやすい
  • 専門の講師が必要なので、内製での実施難易度は高い

野外研修のデメリット

  • 野外研修施設に移動して実施することが多く、日程の確保や費用面の調整が必要になる
  • どんなに注意しても、何かしらのアクシデントでケガにつながる可能性がある

企業の従業員数にもよりますが、人事評価制度に等級(=レベル)があり、同じ階層である程度まとまった人数が確保できる場合や、同じ職種にある程度まとまった人数が確保できる場合、社内で取り組むことによって一体感を醸成していきたい場合は、「インハウス研修(社内研修)」がおすすめです。

従業員数が少ない場合や、特定の従業員に選抜的な研修を実施したい場合は、「外部研修(社外研修、他流試合」がおすすめです。従業員数が少なくてもインハウス研修を実施できる場合もありますが、少人数の場合、コミュニケーションロスは少ないことが多いので、外部研修を利用した方が個々の力を高めることができて良いと思います。研修で得た知識・ノウハウは、受講者が講師となって社内で共有することにより、受講者自身の理解を深めることができます。

野外研修は、組織開発に向いています。従業員数がある程度大きくなってくると、情報の分断やコミュニケーションロスも起こりやすいので、チームビルディング研修など人と人との関係性を強化していく研修が適しています。

研修形態も複数ありますので、自社の研修に最適な方法を選択するようにしましょう。

社内研修で会議室のレイアウトの困ったら、こちらも併せてお読みください。
効果が変わる?!社員研修に使える会議室座席レイアウト7選

6. 研修計画5つのステップ

それでは、企業研修がどんなものが分かったところで、自社の研修計画を立ててみましょう。厳密にやるともっと細かくできますが、次の5ステップは簡潔に要点を押さえていますので、まずはこの流れでやってみるのが良いと思います。

step
1
現状の課題の調査・分析

経営・現場の管理職(本部長・部長・課長など)・社員などからヒアリングし、自社の現状の課題を抽出・分析して教育ニーズを確認します。但し、教育ニーズがあったからといってなんでもかんでも研修が解決してくれるとは限りません。研修は課題解決の一つの手法ですので、課題解決に対する複数の解決方法を検討して、研修で「できること」「できないこと」を整理していくことが大事です。

研修計画の策定にあたっては、人事・教育部門が現場の事情を知らないまま研修を計画して現場からの不満が噴出するといった事象も少なくありませんので、しっかりと経営や現場の管理職と話し合うことが重要です。

 

step
2
教育の基本方針の策定

経営理念・経営戦略・事業戦略を達成するためにはどのような人材が必要かを整理します。その上で自社の人材育成に関する基本的な考え方に基づき、自社の教育の目的・方針を明確化します。経営者・現場の管理職と打ち合わせを重ね、考え方・スタンスのコンセンサスを取りながら進めましょう。

関連する人事制度、例えば人事評価との連動なども考慮する必要があります。

 

step
3
教育体系の設計

まずは、研修のゴールを決めます。研修実施後、何ができるようになっていればいいか、ゴールを明確にしましょう。Step1:現状の課題から逆算すると、どんな研修を実施すべきかが明確になってくると思います。中長期的な視点と短期的な視点の両面で考えて設計することが大事です。階層別、職種別、入社年別など様々な切り口から考えてみましょう。

 

step
4
教育研修計画の作成

Step3:でゴールを決めたら、それを達成するために最も適切な教育方法(OJT、Off-JT、SD)から研修テーマ・目的・対象・実施時期、日数、時間等を詳細に決めていきます。外部教育研修機関を利用する場合は、外部教育研修機関の選定、プログラムの確認・調整、予算、日程調整、講師との顔合わせ等が必要になってきます。

事業の繁忙期や決算期、昇進昇格の時期、全社的なイベント実施時期なども考慮する必要があります。

 

step
5
運用ルールの作成

教育研修計画に基づいた研修の実施にあたり、基本的な運用のルールを決めておきます。従業員への研修案内~研修前の準備~実施~実施後のフォローなど、継続的かつ体系的に組み立てていく必要があります。

以上が「研修計画5つのステップ」です。会社の文化や組織構成にもよりますが、Step1~Step5まで早くて3ヶ月、概ね6ヶ月程度の期間をみながら進めていきましょう。

7. まとめ

いかがでしたでしょうか?今回は企業研修の始め方・基本情報の部分をお話ししましたが、企業研修の始め方やその重要性についてご理解いただけたかと思います。それでは、企業研修のまとめです。

  • 経営資源3要素「ヒト・モノ・カネ」で一番大事なのは人的資産
  • 「モノ」「カネ」「新しい価値」を生み出すのは「ヒト」=「従業員」
  • 仕事・業務での「結果」をだしていくために研修を活用する
  • 人材開発は「個」の力を高めるもの、組織開発は「人と人」の関係を改善するもの
  • OJT、Off-JT、SD(自己啓発)は仕事・業務によって組み合わせのバランスを考える
  • インハウス研修、外部研修、野外研修は、従業員数も考慮して選択することが大事
  • 研修計画は、経営や現場管理職とのコンセンサスを取って進めること

ぜひ企業研修の始め方・基本情報の記事を参考に、自社の人材育成・教育研修の計画・企画・実施に活用していただければと思います。

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