ハラスメント

パワハラとは?企業が理解すべきパワハラ基本情報

投稿日:2018年12月12日 更新日:

職場におけるパワハラとはいったいどういうものなのかを理解することは、企業にとって重要なことです。

もっと具体的に言えば、企業の経営者、経営幹部、管理職は、特にパワハラの基本事項を押さえておかなければなりません。

パワハラを掴みどころのないフワッとしたイメージで捉えていると、具体的な場面で対応することができません。パワハラに対する理解不足が職場の人間関係に苦しむ社員を生み出すもっとも大きな原因にもなるということを、しっかりと自覚する必要があります。

1. パワハラ6類型とは

厚生労働省が定義しているパワハラの基本形態として、6類型と呼ばれるものがあります。

まずは「身体的な攻撃」で、丸めた書類などで頭を叩いたり、物を投げつけたりといったことから、直接相手の体を蹴ったり殴ったりといったケースもあります。

本来、暴行罪として訴えられるべき行為ですが、まったく見知らぬ人からこうした行為を受ける場合と違い、職場においては上下関係があり、逆らうとますますエスカレートしてしまう可能性が高いため、我慢してしまうケースが多々あります。

しかし、殴っても蹴ってもお咎めなしとなれば、力のある側はどんどん身体的な攻撃を加速化させてしまいがちです。

近年のスポーツ界の事例でいえば、モンゴル出身の力士たちが集まった際に態度が悪いとして、当時の横綱が他の力士の頭をビール瓶やリモコン等で殴ったなどという報道がなされ、社会問題になりました。

さらに、「精神的な攻撃」として、暴力は振るわないものの大勢の前で叱責され、長時間にわたって執拗に叱るといった具合に、精神面で追い込むタイプのパワハラもあります。

「人間関係からの切り離し」も6類型の1つです。
故意に会話に加わらせない、送別会に出席させないなどの行為により、職場で孤立した状態に追い込みます。

ひどい場合は理由も告げずに強制的に自宅待機を命じられ、なぜかと尋ねても答えてくれないといったケースもあります。
これは、人を精神的に追い込むには十分すぎるダメージとなります。

スポーツ界の事例でいえば、大学のアメリカンフットボール部の試合で起こった悪質なタックル事件がこれに該当します。

強力な権力を握る監督が、長期間にわたって特定の選手の練習参加を認めず、悪質な反則だとわかっていてもやるしかないと思わせるほどその選手を精神的に追い詰めたことが原因だったことが、あとになってわかりました。

2. 仕事に関係するパワーハラスメントも

さらに6類型には、「過大な要求及び過小な要求」があります。

過大な要求の方は、とても手に負えない難しい仕事を与えることや処理しきれないほど大量の仕事を与えるなどといった行為です。
必死になって仕事をしているのに、みんなさっさと終業時間を迎えて帰ってしまうといったことも起こり、被害者は身体的、精神的ダメージを負います。

過小な要求の方はその逆で、本来ならもっといろいろな仕事で能力を発揮できるのに、コピーを取ることやシュレッダーをかけるといった単純な仕事ばかりを与えることで、その人の存在価値を落とすというハラスメントです。

まったく畑違いの慣れない仕事をさせられることや何も仕事を与えないといったこともあり、仕事をしている周りの人たちの中で被害者を針の筵に座っているような気にさせていきます。

最後は「個の侵害」で、個人的なことをしつこく聞くことや家族などその人にとって大切な人について悪く言うなどといった行為です。

スポーツ界では、ある体操選手が、絶対的な権力を握って協会を取り仕切る夫婦の婦人から、自分だけでなく家族のことまであげつらい、新興宗教の信者のようで気持ちが悪いなどと言われたとしてメディアに訴えたことは、まだ記憶に新しいところです。

3. レピュテーションリスク

今の時代、企業において早急なパワーハラスメント対策は不可避であるという認識を持つ必要があります。
放置すればするほどリスクが高まり、場合によっては企業に大きな損失を与えることになるからです。

特定の社員が起こしたパワハラが企業にもたらす最大のリスクは、社員を大事にしない会社だというイメージを世間に与えるレピュテーション(評判)リスクです。

その結果、メーカーであれば、ここの商品は買わないということになりますし、サービス会社にしても、ここは利用しないでおこうということになるでしょう。一部の社員が起こしたパワハラが、企業全体のイメージ悪化に繋がり、その結果引き起こされる損失はかなり大きなものとなるケースも珍しくありません。

企業が採るべき対応策としては、他の誰でもない企業のトップが全社員に対して、パワーハラスメントは許さないという断固とした決意表明をすることです。

さらに、実態を知るために、社員全員にアンケートを取るといことも有効な手段のひとつです。
ハラスメントを受けたと感じている社員の数や、その内容を把握することで、具体的な対処法を練ることができるでしょう。

4. ハラスメント研修の実施

アンケートで実態をつかむなどの手法の他、相談窓口の設置、全社員に対するハラスメント研修の実施なども効果的です。
安心して悩みを訴えられる場所ができるだけでも大きな抑止力となります。

往々にして、パワハラを行っている人ほど、自分でパワハラを行っていることを自覚することができない傾向にあります。
それでも、全社員にハラスメント研修を実施していくことで、社員達自身で、何がパワハラに当たるのかをということを理解させていく必要があります。継続的に実施することによって、次第に理解が深まってくるようになります。

その他、企業の実態としては、パワハラに対する正確な知識がないとなんでもかんでもパワハラだと言い出す社員や、パワハラになることを恐れて部下の指導をしない・部下を怒ることができない管理職も増加しています。こうなってくると企業としての秩序が崩壊してしまいますので、やはり何事も対策をするうえで基本となる知識を身につけることが大切となってきます。

ハラスメント研修を実施することによって、パワハラを行う社員に対して、周囲が気づき、注意できる環境を作っていくことができますので、会社としてこのような意識改革や環境整備を行っていくことが重要です。特に経営・管理職層向けのハラスメント研修を継続的に実施することは、効果的な対策となるでしょう。

5. まとめ

パワーハラスメントは、複雑な企業構成の中の、さらに細かく分かれた部署内などで行われることもあるため、世間一般からは見えにくいというのが特徴です。

スポーツと会社は違うとはいえ、上下関係が存在し、仲間と一緒に行うという点で会社と共通しています。

スポーツ界であればチームや選手が競技の場から去ることになり、会社であれば社員が辞めるという結果になり、優秀な人材の損失は計り知れないほど大きいため、早めの対策が必要といえます。

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